Başkanlık Makamı onayı ile artırılması

Başkanlık Makamı onayı ile artırılması

İşçilere Başkanlık Makamı onayı artırımlı ücret ödenmesi.

“940 sayılı ilamın 1.maddesi ile; … Büyükşehir Belediyesi’nin çeşitli birimlerinde görevli bazı işçilere ait yevmiyelerin 4857 sayılı İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile … Sendikası arasında imzalan Toplu İş Sözleşmesine aykırı olarak Başkanlık Makamı onayı ile artırılması nedeniyle … TL.ye ilişkin olarak verilen tazmin hükmü” 04.03.2014 tarih ve 38515 tutanak sayılı Temyiz Kurulu Kararı ile tasdik edilmiştir.

Karar düzeltilmesi istenilen 38515 tutanak sayılı Temyiz Kurulu Kararında; “Dilekçilerden … ve … ilama itiraz etmekte ise de, tazmin hükümleri ilamda isimleri yazılı kişilere yöneltilmiş olup dilekçilerin sorumluluğa iştirakleri bulunmamaktadır. 

Sayıştay Dairelerince verilen kararlara karşı Temyiz Kurulu nezdinde temyize yetkili olanlar 832 sayılı Kanunun 68. maddesinin (c) fıkrasının atıfta bulunduğu 63. maddesinde belirtilen daire ve makamlar ile kendilerine tazmin hükmedilmiş olan memurlardan ibaret olup bunlar arasında yer almayan dilekçilerin işbu madde ile ilgili itirazı üzerine Kurulumuzca yapılacak işlem bulunmamaktadır.

Dilekçi …, 904 sayılı ilama itiraz etmekte ise de; 

832 sayılı Sayıştay Kanununun 69.maddesinde:

“Temyiz isteği dilekçe ile yapılır. Dilekçeye ilgililer tarafından itirazlarını ispat edecek belgeler bağlanır. Temyiz evrakının suretleri karşı tarafın sayısınca verilir. 

…” denilmiştir.

Temyiz dilekçesinde bulunması gereken hususlar ise, 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun değişik 430.maddesinde dokuz bent halinde sayılmıştır. Maddenin 9.sırasında yer alan "Temyiz edenin veya varsa yasal temsilci yahut vekilinin imzası" da bu hususlardan biridir.

Belirtilen madde hükümlerine göre, temyiz talebine yönelik dilekçe, imza ile tamamlandığından imzasız olarak yapılan temyiz başvurusu hakkında Kurulumuzca yapılacak işlem olmadığına, 

Yine dilekçilerden … ve … adına temyiz dilekçesine bir başkası (muhasebe yetkilisi) tarafından vekaleten imza atılmış ise de; 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun değişik 430.maddesinin 9.sırasında yer alan "Temyiz edenin veya varsa yasal temsilci yahut vekilinin imzası" temyiz dilekçesinde olması gereken hususlardan biri olarak sayılmıştır. Madde hükmüne göre, temyiz talebine yönelik dilekçenin, ilgilinin kendisi veya yasal temsilci yahut vekili tarafından imzalanması gerekmektedir. Dilekçinin kendisi, yasal temsilcisi veya vekili tarafından imzalanmamış olan temyiz dilekçesi hakkında Kurulumuzca yapılacak işlem olmadığına,” denilerek temyiz dilekçesinde imzası bulunan diğer sorumlular …, …, …, …, …, … için yapmış oldukları temyiz itirazı karara bağlanmıştır.

Karar düzeltilmesi aşamasında da 38515 tutanak sayılı Temyiz Kurulu Kararında temyiz başvuruları için Temyiz Kurulunca “yapılacak işlem olmadığına” kararı verilen …, …, …, … ve …’un karar düzeltme talepleri hakkında Temyiz Kurulu Kararında belirtilen gerekçelerle yapılacak işlem olmadığına, 

Karar düzeltilmesi kapsamında başvuruda bulunan …, …, …, …, …, …, … açısından yapılan itirazlar değerlendirildiğinde;

… Büyükşehir Belediyesinde tarafları ve konusu aynı olan, Su Kanal İdaresinde görülen davada 29.11.2011/33959 sayılı Temyiz Kurulu İlamı ile tazmin hükmünün kaldırılmasına, Büyükşehir Belediyesinde ise 04.03.2014/38515 sayılı Temyiz Kurulu İlamı ile tazmin hükmünün tasdikine karar verildiğini,

… Büyükşehir Belediyesi Su ve Kanal İdaresinde 29.11.2011/33959 tarih ve sayılı Temyiz Kurulu kararı ile “Haklı nedenlerin bulunması durumunda ücret bakımından işçiler arasında ayrım yapılabilir ve farklı ücret tespit edilebilir” gerekçesi ile tazmin hükmünün kaldırıldığını,

04.03.2014/38515 tarih ve sayılı Temyiz Kurulu İlamı ile ise Büyükşehir Belediyesinde fazla ödemeler için tazmin hükmünün tasdikine karar verildiğini, bu durumda çelişkili iki kararın oluştuğunu, 

940 sayılı İlamla, …Büyükşehir Belediyesinin çeşitli birimlerinde görevli bazı işçilere ait yevmiyelerin 4857 sayılı İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile … Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmelerine aykırı olarak Başkanlık Makamı onayı ile artırılması nedeniyle … TL.ye tazmin hükmü verildiğini,

12.05.2003 tarih ve 07/237 sayılı Belediye Başkanı onayı ile yevmiyeleri artırılan unvan kadrolu işçilere bu artıştan başka ücret adı altında herhangi bir menfaat sağlanmayacağı, yevmiyesi artırılan bu işçi personele fazla mesai, maaş farkı, sorumluluk zammı, gece primi zammı gibi ödemelerin yapılamayacağının Belediye Başkanının onayında belirtildiği, şayet ilgili personele yevmiye artışı yapılmayıp her ay 90 saat mesai verilmesi durumunda ise belediyeden daha fazla para çıkacağını,

Ayrıca bu işçilerin sağlık hizmetleri ve itfaiye hizmetleri gibi hizmet niteliği itibariyle 24 saat yürütülmesi gereken görevlerde de istihdam edildiklerini,

Yevmiye artışında, Belediyenin mali durumu ve işçilerin fiili ücreti ile fazla mesai alması durumundaki ücret farkının göz önüne alındığını, personel yetersizliği ve şehir içindeki hizmetlerin aksatılmaması gerekliliği gibi nedenlerle yapıldığını,

İşçi personeli çalıştırılmasaydı, şehir içi moloz yığınları, tretuvar çalışmaları, kavşak düzenlemeleri, asfalt çalışmaları, otobüs seferleri, temizlik hizmetleri, mezarlık hizmetleri, park ve bahçe hizmetleri gibi ilgili kanunlarda belediyeye yüklenen görev ve sorumluluklarda aksanma yaşanabileceğini, 

Ekli belgeler incelendiğinde görüleceği üzere Başkanlık onayı ile, onaya ekli listede adı geçen koordinatör, koordinatör yardımcısı, mühendis ve tekniker olarak görev yapan işçilere fazla yevmiye ödemesinin sadece unvan ve nitelikleri olan isçilere haklı sebepler gözetilerek yapıldığını, 

Borçlar Kanunu m.313/1-2 düzenlenen hizmet akdinin ana temelinin sözleşme serbestisi ve ücret olduğunu ve Asgari Ücret Yönetmeliğine göre de asgari ücretten aşağı olmamak kaydıyla tarafların ücreti serbestçe belirleyebileceğinin hüküm altına alındığını ayrıca İş Kanununda ve İLO Sözleşmelerinde de aykırı bir hüküm bulunmadığını,

Büyükşehir Belediyesinin çeşitli birimlerinde görevli bazı işçilerin yevmiyelerinin arttırılması işleminin usul ve yasaya uygun olduğunu, İş Sözleşmesinin, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme olduğunu, bu sözleşmenin, kanunda aksi belirtilmedikçe (süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri dışında) özel bir şekle tabi olmadığını (4857 Sayılı İş Kanunu md.8/1-2) fakat işveren yazılı sözleşme yapılmasa dahi işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarının, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü olduğunu, buna göre genel müdürlüklerinde yazılı sözleşmesi olsun ya da olmasın her bir işçi ile işveren arasında ayrıca özel bir hizmet akdinin bulunduğunun hukuki bir olgu olduğunu,

Toplu İş Sözleşmesinin (TİS) ise; işyeri veya işletme düzeyinde, işkolu esasına göre işyeri veya işletmede TİS yapma yetkisine haiz işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan iş sözleşmesi olduğunu, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK) ile düzenlendiğini, işyeri uygulamasında ve işçi-işveren ilişkilerinde, emredici yasa hükümlerinden sonraki kaynak olduğunu, çalışma koşulları ve ücreti belirleyen “normatif’ hükümler ile işçi sendikası ve işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen “düzenleyici” hükümlerinin bulunduğunu, Toplu İş Sözleşmelerinin, o iş yerinde işçilere uygulanması gerekli genel ve asgari hakları belirlediğini, işverenin TİS ile kararlaştırılan hükümleri TİS kapsamındaki tüm işçilere uygulamakla yükümlü olduğunu, ancak TİS, görev ve sorumluluğu gereği işyerinde diğer işçilere göre daha farklı çalışma koşullarını da gerektiren işçilere daha iyi koşullar sağlanmasını engelleyecek bir sözleşme de olmadığım, nitekim hizmet sözleşmelerinin aynı zamanda Borçlar Kanunu anlamında bir sözleşme olması nedeniyle sözleşme serbestisi ilkesine tabi olduğunu, bu nedenle iş hukukuna hakim olan “işçi yararına yorum ilkesi” gereği kanuna ve hukuka aykırı olmamak ve işçi aleyhine hükümler getirmemek kaydıyla sözleşmenin tüm içeriğinin tarafların serbest iradesi ile belirlenebileceğini,

Borçlar Kanunu uyarınca düzenlenen hizmet ya da iş akdinin ana temelinin sözleşme serbestisi ve ücret olduğunu, Asgari Ücret Yönetmeliğine göre asgari ücretten aşağı olmamak kaydıyla tarafların ücreti serbestçe belirleyebileceğini, 4857 Sayılı İş Kanununda veya Borçlar Kanununda, bu ilkenin aksine herhangi bir hüküm bulunmadığını,

Her ne kadar 2009 yılı TİS 6.md.sinin b ve c fıkralarında TİS’de kararlaştırılan hak ve menfaatler dışında, hiçbir işçiye ayrıca hak ve menfaat sağlanamayacağı, sağlanırsa diğer işçilerinde bu hak ve menfaatlerden yararlanacağı şeklinde bir hüküm varsa ise de, Genel Müdürlüklerinde aynı TİS kapsamında çalışan fakat farklı ücret alan işçilerin mevcut olduğunu,

Uygulamada Toplu İş Sözleşmelerinin ekinde “Ücret Cetveli”,“ Ücret Tespit Cetveli” vb. isimlerle, işçilerin yapacakları işe göre alacakları ücretin belirlendiği çizelgelerin bulunduğunu, ancak Kurumlan ile taraf işçi sendikası arasında yapılan toplu iş sözleşmesi ekinde böyle bir cetvelin yer almadığını, ücretlerin her bir işçi ile yapılan müstakil hizmet sözleşmeleri ile belirlendiğini, kaldı ki, ücret artışının dönemi içinde değil, hizmet sözleşmesinin dönemi sonunda gerçekleştiğini,

Bu işçilerin 2009 yılı TİS 6.md.sinin (f) fıkrası kapsamında halen işyerinde çalışan, temin edilmesi mümkün olmayan, özel eğitim ve kariyer gerektiren görevlerde çalıştıklarını, bu kişilerin sendikalı olma haklarının var olduğunu, bu kişilerin sayısının anılan madde gereği işçi mevcudunun %4’ünün altında olduğunu, bu işçilerin ücret statüleri, aynı maddenin b ve c fıkralarında bildirilen sınırlama ve yasaklara tabi olmadığını, bu uygulamanın artık “işyeri uygulaması” haline geldiğini ve en az TİS kadar bağlayıcı bir durum olduğunu, kaldı ki taraf sendikanın bu konuda zımni bir kabulü olduğunu ve hiçbir kayıtlı itirazı da bulunmadığım, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda da böyle bir kısıtlamanın bulunmadığım, TİS’de belirlenen ücret dışında işçilere ücret ödenemeyeceğine dair bir hüküm bulunmadığım, 2822 sayılı Kanunun 3.md.sinin son fıkrasında yasaklanan da zaten bir işyerinde iki ayrı TİS yapılması ve uygulanması olduğunu, burada 2 ayrı TİS bulunmadığını, aksine tüm işyerinde uygulanan TİS hükümlerine uygun bir ödeme yapıldığını, bu kişilerin mesleki bilgi ve tecrübesinin, diğer işçilere göre daha farklı olduğuna göre, bu kişilerin aldığın paranın iş barışını bozma imkanının bulunmadığım, söz konun personelin serbest piyasada çok daha yüksek ücretlere çalışabilecek durumda oldukları halde, kamu yararı ve hizmet saiki ile fedakarca çalışan kişiler olduğunu, Su ve Kanalizasyon hizmetlerinin ehemmiyet ve yer yer aciliyet göstermesi nedeniyle bu şekilde çalışan personelin tamamına yakınının mesai kavramı olmaksızın ve ek başkaca bir ücret almaksızın büyük bir özveri ile çalışmakta olduğunu, yapılan ödemelerin hukuka ve ilgili mevzuat açısından 4857 sayılı İş Kanununa, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununa ve Borçlar Kanununa uygun olduğunu, 

İlam konusu yapılan ödemelerin 01.08.2010 tarih ve 27659 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6009 Sayılı Kanunun Geçici 8 nci maddesinde belirtilen;

“GEÇİCİ MADDE 8- Konusu suç teşkil etmemek ve kesinleşmiş bir yargı kararına müstenit olmamak kaydıyla, bu Kanunun yayımı tarihine kadar, memur temsilcileri ile toplu iş sözleşmesi akdederek veya başka bîr tasarrufta bulunarak belediye, büyükşehir belediyesi ve il özel idaresinde çalışan kamu personeline her ne ad altında olursa olsun ek ödemede bulunmaları nedeniyle kamu görevlileri haklarında İdarî veya malî yargılama ve takibat yapılamaz, başlatılanlar işlemden kaldırılır."

Hükmü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini,

İlamda ayrıca bu ödemenin 2006 yılı TİS sözleşmesinde dayanağının olmadığından bahsedildiğini, oysa ki 2006 tarihli TİS m.6/f gereği işçi mevcudunun %4’ünün altında bulunan bu işçilerin ücret statülerinin, aynı maddenin b ve e fıkralarında bildirilen sınırlama ve yasaklara tabi olmadığını, TİS md.7’de “işyerinde işçi lehine yapılan her şey TİS de yer almasa bile TİS hükmü sayılır’ denildiğini, bu yevmiyelerin de işyeri uygulaması haline geldiğini, bu konuda sendikanın herhangi bir itirazı dahi bulunmadığım, bu kişilerin TİS görüşmelerinde ayrı bir konu olarak her TİS döneminde yer aldığını, Sendikanın bu konuda ( 01.03.2003-28.02.2005 / 01.03.2005-28.02.2007/01.03.2007-28.02.2009/01.03.2009-28.02.2011 tarihleri arasında yapılan toplu iş sözleşmelerinin hepsinde geçmektedir.) zımni kabulünün bulunduğunu;

Yükseltilen yevmiyelerin 01.03.2005-28.02.2007 tarihli toplu iş sözleşmesine dahil olduğunu ve Yüksek Hakem Kurulu Başkanlığının 31.05.2005 tarih ve 2005/59 esas no. 2005/63 nolu karan ile de onaylandığını, akabinde söz konusu yevmiyelerin diğer iki toplu iş sözleşmesine de dahil edilmiş olduğunu,

Buna göre 01.03.2009-28.02.2011 tarihleri arasında düzenlenen Toplu İş Sözleşmesinde yer alan yevmiyelerin yine Yüksek Hakem Kurulunun 10.07.2009 tarih ve 2009/95 esas no, 2009/107 nolu kararı ile onayladığını, 

Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğü m. 15 gereği; Yüksek Hakem Kurulunun menfaat uyuşmazlıklarına ilişkin kararları kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğunu,

Ayrıca, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu gereği yapılan TİS, zaten bir işyerinde aynı veya benzer konumda olan işçilerin asgari haklarını belirlediğini, bu şekilde aynı veya benzer konumda bulunan işçilere bu haklardan daha aşağısının verilmemesini garantilediğini, bu işçilerden bazılarının üstlendikleri görev ve sorumlulukları daha fazla ise işverence daha fazla ücret takdir edilebileceğini, hiçbir iş hukuku mevzuatında “işçiye TİS harici bir ödeme yapılamaz” şeklinde bir sınırlama veya yasaklama bulunmadığını, ilam dayanağı hükmün 2822 sayılı kanun m.3/son ise sadece bir işyerinde iki ayrı TİS yapılması ve uygulanmasını yasakladığını,

Buna göre;

1-Bu yevmiyeyi alan işçilerin diğer işçilerle aynı sendikanın üyeleri olduğunu,

2-Bir iş yerinde ikinci bir TİS uygulaması yapılabilmesi için bu işçilerin farklı bir sendikaya üye olup, sözleşmenin de bu ikinci sendika ile yapılmış olması gerektiğini,

3-Böyle bir durumun zaten Türk Hukuk mevzuatına da aykırı olduğunu,

4-İdare ile sözleşme imzalayan başka bir sendikanın bulunmadığını,

5-Ayrıca bu uygulamanın yapıldığı işçiler ayrı bir grup oluşturarak ayrıca bir sözleşme yapılmış da olmadığını,

6-Yevmiye artırımının tamamen tek taraflı bir irade beyanı ile gerçekleştiğini,

Sonuç olarak;

 Bu işyerinde 2 ayrı TİS bulunmadığını, ödemenin 2009 Yılı TİS m.6 hükmüne uygun bir ödeme olduğunu, kişilerin mesleki bilgi ve tecrübesi, iş yoğunluğu, üstlenilen sorumluluk ve personeli yetersizliği nedeniyle özveriyle, ayrıca bir performans göstermek durumunda kalan bu kişilerin aldığı paranın iş barışını bozma imkanı da bulunmadığını, TİS uygulanan özel işyerlerinde dahi TİS harici yevmiye artırımının işveren tarafından yapılabildiğini, TİS’in sadece aynı durumda olan işçilerin asgari haklarını belirlediğini, İşveren daha fazlasının tek taraflı irade beyanı ile verebileceğini,

Anayasa m.55 ve m.90 uyarınca iç hukukumuzun bir parçası haline gelen ve doğrudan tüm yargı kararlarında uygulanması gereken 87-98 ve 51 sayılı İLO sözleşmelerinde de yer alan TİS harici yapılan fazla ödemelerin işçi yararına olması nedeniyle başkaca yasal dayanak aramaksızın yasal olduğunu kabul etmek gerektiğini belirterek açıklanan nedenlerle dava konusu tazmin hükmünün düzeltilmesini istemişlerdir.

Başsavcılık;

“Temyiz Kurulu, Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan bazı işçilerin günlük yevmiyelerinin Toplu İş Sözleşmesine aykırı olarak Belediye Başkanı Onayı ile artırılmak suretiyle mevzuatı gereği ödenebilecek tutarın üzerinde ücret ödenmesi nedeniyle verilen tazmin hükmünü tasdik etmiştir.

İlgililer bu kez, … Büyükşehir Belediyesi Su ve Kanal İdaresinin 2006 yılı hesabı ile ilgili olarak Temyiz Kurulunun 29.11.2011 tarih ve 33959 tutanak sayılı Kararı ile aynı konuda tazmin hükmünü kaldırdığını belirterek karar düzeltme talebinde bulunmuşlardır.

İlgililer karar düzeltmeye gerekçe olarak ileri sürdükleri … Büyükşehir Belediyesi Su ve Kanal İdaresinin 2006 yılı hesabı hakkındaki Temyiz Kurulunun 29.11.2011 tarih 33959 tutanak sayılı Kararını aynı hususta verdikleri 19.11.2012 tarihli temyiz dilekçesinde de belirtmişler. Temyiz Kurulu 4.3.2014 tarih ve 38515 tutanak sayılı İlamına bu hususu da şerh ederek tazmin hükmünü tasdik ettiğinden sorumluların bu yönde yapılan itirazı karşılamıştır.

Diğer taraftan, yılı Toplu İş Sözleşmesinin 6/a ve b maddeleri karşısında böyle bir ödemenin yapılması mümkün olmadığı gibi, bir Toplu İş Sözleşmesi mevcutken bir kısım işçilerin ücretlerinde İdarenin tek taraflı kararıyla artış yapılması da yerinde değildir.

Bu nedenlerle, talep yersiz olup karar düzeltmeye yer olmadığı yönünde karar verilmesi uygun olur.” şeklinde görüş bildirmiştir.

Dosyada mevcut belgeler okunup incelendikten sonra gereği görüşüldü:

İlama konu olayda, Başkanlık Makamının 12.05.2003 tarih, 07/232 sayılı onayı ve 22.04.2004 tarih, 054.BŞBB/32-344 sayılı onayı ile onaya ekli listede adı geçen Koordinatör, kordinatör yardımcısı, mühendis ve tekniker olarak görev yapan işçilere, toplu iş sözleşmesi ile belirlenen miktarların üstünde yevmiye ödenmesinin kararlaştırıldığı, 

2003 tarihinde Başkanlık onayı ile yükseltilen yevmiyelerin daha sonraki Belediye ile sendika arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmelerine bu haliyle dahil edildiği ve söz konusu yevmiyelere sadece toplu iş sözleşmeleri ile getirilen artışların yansıtıldığı anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 5’inci maddesi eşit davranma ilkesini düzenlemiştir. İlgili madde de; 

“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’ inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” denilmiştir.

İş hukukunda eşit davranma borcu; işverenin haklı nedenler bulunmaksızın işçiler arasında farklı davranamaması, haksız ayrımda bulunamaması ve keyfi davranışlardan kaçınması yükümlülüğünü ifade eder. Ancak aksini gerektiren esaslı bir neden varsa farklı uygulama yapabilecektir. İşçinin eğitim durumu, üretime katkısı, performansı gibi nedenler esaslı neden kabul edilerek daha çok üretime katkısı olan veya görev ve sorumlulukları daha geniş olan işçi için farklı ücret söz konusu olabilecektir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 2’nci maddesinde; 

“Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. 

Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir.“ 

Aynı Kanunun 3’üncü madde son fıkrasında; “Bir işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.” hükümlerine yer verilmiştir.

Yine Aynı Kanunun Toplu İş Sözleşmesinin hükmü başlıklı 6’ncı maddesinde de;

”Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. 

Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir. 

Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder.” denilmiştir.

Bu madde hükmü esas olarak işçi lehine olan toplu iş sözleşmesi ve hizmet akitlerinin hükümlerinin uygulanması gerektiğini ifade etmektedir. Örneğin Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri uygulanacaktır. 

Toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan bazı işçilerin yevmiyelerinin arttırılması ikinci bir toplu iş sözleşmesi niteliğinde de değildir. Çünkü toplu iş sözleşmelerinde iki taraf vardır. Bu taraflardan biri işçi sendikası diğeri ise işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir. Bazı işçilerin yevmiyelerinin arttırılması tek taraflı bir işlemdir.

İş Hukuku sözleşme serbestisi yanında kamu düzenini sağlamak ve korumak amacıyla öngörülmüş ilkelere sahip bulunmaktadır. İşçi ve işveren istedikleri kadar işçi ücretlerini yüksek düzeyde belirleyebilirse de 4857 sayılı Kanunun 39’uncu maddesinde öngörülen esaslara aykırı olarak bir ücret kararlaştıramazlar. Çünkü madde de “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.” denilmiştir. Azami ücret tarafların serbest iradelerine bırakılmış olmasına karşın asgari ücret devletin belirlediğinden az olamayacaktır.

Yukarıda da ifade edildiği üzere işveren haklı nedenlerin bulunması durumunda ücret bakımından işçiler arasında ayırım yapabilir ve farklı ücret tespit edebilir.

Bu nedenle 04.03.2014 tarih ve 38515 tutanak sayılı Temyiz Kurulu Kararının düzeltilmesine ve 940 sayılı ilamın 1’inci maddesi ile … TL.ye ilişkin olarak verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASINA, 

Karar verildiği 05.04.2016 tarih ve 41769 sayılı tutanakla yazılı olmakla iş bu ilam tanzim kılındı.